Slobodan Marković · @smarkovic
8th Jan 2014 from TwitLonger
O izmenama Zakona o radu sa stanovišta startapa i malih firmi. Ukratko: pozitivan pomak, ali ništa spektakularno...
O predloženim izmenama Zakona o radu digla se velika prašina u poslednje vreme. Ne bez razloga, jer ovaj zakon suštinski dotiče veliki broj ljudi i firmi u Srbiji. Prema najavama resornih ministara, predložene izmene trebalo bi da donesu pozitivne promene za novoosnovane (startap), mikro i male firme. Ove promene pre svega se odnose na pravno regulisanje fleksibilnih oblika rada (rad od kuće, rad na daljinu, rad sa skraćenim radnim vremenom, fleksibilno radno vreme), kao i smanjenje birokratije u oblasti radnih odnosa.
Pošto sam već neko vreme bezuspešno tragao za dobrim pregledom predloženih izmena i dopuna, odlučio sam da "uronim" u 122 strane nacrta i vidim šta novo donosi za novoosnovane, mikro i male firme :)
Standardna ograda: ovo što sledi nije pravni savet i unapred se izvinjavam zbog eventualno pogrešne ili neispravne upotrebe pravnih termina. Za tačan tekst predloženih izmena pročitajte http://www.minrzs.gov.rs/doc/Nacrt%20zakona%20o%20izmen.%20i%20dopun.Zakona%20o%20radu.doc Pre donošenja bilo kakve poslovne odluke, posavetujte se sa pravnikom/advokatom i knjigovođom :)
* * *
Predloženom izmenom člana 24. zakona, ukida se obaveza donošenja pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova za poslodavca koji ima manje od 10 zaposlenih.
Predložene izmene člana 30. zakona ne diraju odredbu po kojoj se ugovor o radu smatra zaključenim tek kada ga potpišu zaposleni i poslodavac. Dakle, propisana je pisana forma ugovora i potpis ugovornih strana (ovlašćenog lica poslodavca i zaposlenog) kao uslov njegovog važenja. Sam zakon ne tretira posebno ugovore o radu u elektronskom obliku i zaključene elektronskim putem, što će verovatno praviti dosta problema u njegovoj praktičnoj primeni (ako se u međuvremenu stvari ne promene). Međutim, zakon ne zabranjuje elektronske ugovore o radu, niti izričito nalaže upotrebu svojeručnog potpisa u dokumentima na papiru ili overu svojeručnog potpisa. Stoga, ako poslodavac i zaposleni budu hteli da zaključe ugovor o radu u elektronskom obliku, to će zahtevati da elektronski dokument ugovora bude potpisan kvalifikovanim elektronskim sertifikatom ovlašćenog lica poslodavca i zaposlenog (jer samo kvalifikovani elektronski sertifikat, saglasno Zakonu o elektronskom potpisu, ima istu pravnu snagu kao i svojeručni potpis na papiru).
Predložene izmene člana 36. zakona odnose se na probni rad, koji i dalje može da traje najduže 6 meseci, a otkazni rok ne može biti kraći od 5 radnih dana, s tim što poslodavac sada dobija novu obavezu da zaposlenom u svakom slučaju obrazloži razloge eventualnog otkaza ugovora o radu.
Predloženim izmenama člana 37. zakona radni odnos na određeno vreme produžava sa 12 na 24 meseca. Radni odnos na određeno vreme može da traje i duže od 24 meseca kada je, između ostalog, u pitanju zamena zaposlenog koji je privremeno odsutan (do njegovog povratka), kao i za rad na projektu čije je vreme unapred određeno (do završetka projekta). Na maksimalno 36 meseci može se zaključiti ugovor o radu na određeno vreme, bez obrazlaganja razloga, sa osobom starijom od 52 godine, osobom koja je prethodno najmanje 12 meseci imala status nezaposlene, kao i za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca tj. firme mlađe od 5 godina.
Predloženim izmenama čl. 40-41. zakona detaljnije se uređuje rad sa nepunim radnim vremenom. Poslodavac je dužan da zaposlenom sa nepunim radnim vremenom obezbedi iste uslove rada kao i zaposlenom sa punim radnim vremenom koji radi na istim ili sličnim poslovima. Zaposleni može da se zaposli kod više poslodavaca sa nepunim radnim vremenom i tako ostvari puno radno vreme, a kod svakog poslodavca ostvaruje prava i obaveze iz radnog odnosa (zarada, godišnji odmor itd) srazmerno vremenu provedenom na radu.
Predloženim izmenama čl. 42-46. zakona detaljnije se uređuju ugovori o radu van prostorija poslodavca, što obuhvata rad na daljinu i rad od kuće. Ovi ugovori, između ostalog, moraju da sadrže odredbe o trajanju radnog vremena, načinu vršenja nadzora nad radom i sredstvima za rad koje je poslodavac dužan da nabavi, instalira i održava, kao i kako se pokrivaju troškovi njihove upotrebe i drugi troškovi rada. Bitna novina odnosi se na to da osnovna zarada zaposlenog na daljinu ne može biti manja od osnovne zarade zaposlenog koji radi iste ili slične poslove u prostorijama poslodavca. Odredbe zakona koje se tiču rasporeda radnog vremena, prekovremenog rada, preraspodele radnog vremena, noćnog rada, odmora i odsustva, odnose se i na ugovore o radu na daljinu ili od kuće, ali se opštim aktom poslodavca ili samim ugovorom o radu ovi elementi mogu drugačije urediti. U svakom slučaju je zabranjeno poslodavcu određivanje obaveza zaposlenom na daljinu ili od kuće, koje bi ga onemogućile da koristi prava na odmor u toku radnog vremena, dnevni, nedeljni i godišnji odmor. U predlogu novog zakona ostala je odredba o tome da se svi ugovoru o radu van prostorija poslodavca moraju prijaviti ministarstvu nadležnom za poslove rada, u roku od 15 dana od njihovog zaključenja. Ovo mi deluje kao nepotrebno birokratsko opterećenje, naročito u svetlu obaveza prijavljivanja svih zaposlenih na socijalno osiguranje i čuvanja ugovora o radu u prostorijama poslodavca.
Predložene izmene člana 50-54. zakona odnose se na radno vreme. Definicija radnog vremena je "period u kome je zaposleni dužan, odnosno raspoloživ da obavlja poslove prema nalozima poslodavca, na mestu gde se obavljaju poslovi ili na drugom mestu koje odredi poslodavac". Pod radnim vremenom ne smatra se vreme u kome je zaposleni pripravan da se odazove na poziv poslodavca da obavlja poslove ako se ukaže takva potreba, već se pripravnost i visina naknade za pripravnost određuju u skladu sa zakonom, opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu. Novost je i to što se zaposleni i poslodavac mogu sporazumeti da jedan period radnog vremena u okviru dogovorenog radnog vremena zaposleni obavlja od kuće (imajući u vidu da je posebnim odredbama zakona uređen rad od kuće i ugovor za takvo obavljanje poslova, ovo se verovatno odnosi na situaciju kada se na radu od kuće provodi manji deo radnog vremena). Što se tiče trajanja radnog vremena, puno radno vreme iznosi 40 sati nedeljno, s tim što se opštim aktom poslodavca može smanjiti, ali ne manje od 36 sati nedeljno. Prekovremeni rad pod redovnim okolnostima ne može da traje duže od 8 sati nedeljno, niti duže od 12 sati dnevno uključujući i redovno radno vreme zaposlenog.
Predložene izmene člana 55. zakona odnose se na raspored radnog vremena. Radna nedelja, po pravilu, traje pet radnih dana, a radni dan 8 časova. Međutim, raspored radnih dana i njihovo trajanje poslodavac sada može da organizuje drugačije, saglasno prirodi posla. Takođe, uvodi se mogućnost određivanja početka i završetka radnog vremena u nekom vremenskom intervalu (klizno radno vreme). "Kompresovana radna nedelja" (odrađivanje 36-40 radnih sati nedeljno za manje od 5 radnih dana) sa produženim vikendima nije eksplicitno pomenuta, ali bi trebalo da je moguća. Novost je i mogućnost kombinovanja punog i nepunog radnog vremena, koje ne mora biti jednako raspoređeno po nedeljama, već se može ugovoriti prosečno nedeljno radno vreme na mesečnom nivou (u tom slučaju, zaposleni ne može raditi duže od 12 sati dnevno, odnosno 48 sati nedeljno). Zaposlenom mlađem od 18 godina ne može se utvrditi radno vreme duže od 8 sati dnevno.
Predložene izmene člana 62. zakona odnose se na noćni rad tj. na rad u periodu 22-06h. Novost je obaveza poslodavca da obezbedi prethodne i povremene zdravstvene preglede zaposlenima koji noću rade najmanje tri sata svakog radnog dana ili trećinu punog radnog vremena u toku jedne nedelje.
Predloženim novim članom 63a. zakona uvodi se obaveza poslodavca da vodi evidenciju o prisutnosti zaposlenih na radu. Kao obrazloženje nove obaveze navedena je potreba da se spreči prekovremeni rad suprotan zakonu i olakša rad inspekcije.
Predloženim izmenama čl. 66-67. zakona definiše se dnevni odmor od najmanje 12 sati na svaka 24 časa i nedeljni odmor od najmanje 24 časa neprekidno, na šta se dodaje i 12 sati dnevnog odmora od prethodnog dana (uz par izuzetaka kod smenskog rada i preraspodele radnog vremena). Nedeljni odmor se koristi, po pravilu, nedeljom, ali poslodavac može da odredi drugi dan za korišćenje nedeljnog odmora.
Predložene izmene čl. 68-76. zakona odnose se na godišnji odmor. Novosti su, između ostalog, da se opštim aktom poslodavca može ograničiti maksimalno trajanje godišnjeg odmora (koji, kao i ranije, ne može biti kraći od 20 radnih dana godišnje), da se godišnji odmor može koristiti u više od dva dela, pri čemu prvi deo ne sme biti kraći od dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, kao i da se rešenje o godišnjem odmoru zaposlenom može dostaviti u elektronskom obliku. Uvodi se i nova obaveza poslodavca da, u slučaju prestanka radnog odnosa, zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor isplati novčanu naknadu u visini osnovne zarade uvećane za minuli rad, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.
Predložene izmene člana 105-117. zakona odnose se na zaradu i naknadu zarade. Pod zaradom se, pored dosadašnjih izuzetaka, sada ne smatraju primanja zaposlenog po osnovu učešća u dobiti poslodavca, kao ni naknade troškova rada od kuće. Osnovna zarada zaposlenog se određuje za standardni radni učinak i ne može biti manja od minimalne zarade utvrđene u skladu sa zakonom. Ova osnovna zarada se uvećava ili smanjuje po osnovu radnog učinka, a kriterijumi i način obračuna određuju se opštim aktom poslodavca. Uvećanje zarade po osnovu vremena provedenog na radu ("minuli rad") ograničava se na vreme provedeno kod trenutnog poslodavca i njegovih povezanih firmi (bez obzira na eventualne statusne promene tih pravnih lica), umesto na ukupni radni staž. Kao osnovica za obračun naknade zarade za odsustvovanje sa posla za vreme praznika, godišnjeg odmora, plaćenog odsustva i sl. umesto proseka plate u prethodna tri meseca, predlaže se iznos osnovne zarade, u mesecu u kome se ostvaruje naknada, uvećan za minuli rad. Slično se predlaže i za naknadu zarade zbog odsustva sa posla do 30 dana usled privremene sprečenosti za rad: u slučaju bolesti - 65% osnovne zarade, u mesecu u kome se naknada ostvaruje, uvećane za minuli rad i 100% istog iznosa u slučaju povrede na radu ili profesionalne bolesti (procenti se ne menjaju u odnosu na važeći zakon, ali se menja osnovica za obračun).
Predložene izmene člana 118. zakona odnose se na naknadu troškova zaposlenom. Zaposleni ima pravo na isplatu naknade za dolazak i odlazak sa posla i ishranu u toku rada, saglasno opštem aktu poslodavca i ugovoru o radu, ali samo ako ovo pravo poslodavac nije obezbedio na neki drugi način. Dnevnice za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu više nisu vezane za minimalni iznos utvrđen posebnim propisom, već se utvrđuju saglasno opštem aktu poslodavca i ugovoru o radu.
Predloženom izmenom člana 120. zakona uvodi se nova mogućnost utvrđivanja prava na stimulaciju, nagradu, bonus i sl. u okviru opšteg akta poslodavca, odnosno ugovora o radu.
Predloženim izmenama čl. 121-122. zakona uvodi se novina da se obračuni zarada i naknada zarade mogu voditi i dostavljati zaposlenima u elektronskom obliku, kao i da evidencije o zaradi i naknadi zarade više ne potpisuje zaposleni, već ovlašćeno lice poslodavca. Iako nije eksplicitno pomenuto, saglasno Zakonu o elektronskom dokumentu i elektronskom potpisu, ova evidencija može biti elektronski dokument, koji je potpisan kvalifikovanim elektronskim sertifikatom ovlašćenog lica poslodavca.
Predloženim izmenama čl. 158-159. zakona menja se obračun otpremnine koja se isplaćuje prilikom otkaza ugovora o radu, kada poslodavac utvrdi višak zaposlenih (usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena koje dovedu do prestanka potrebe za obavljanjem određenog posla ili usled smanjenja obima posla). Prema predlogu, u obzir za isplatu ulazio bi samo staž ostvaren kod poslednjeg poslodavca i njegovih povezanih lica, a visina otpremnine bi se utvrđivala u skladu sa opštim aktom ili ugovorom o radu i ne bi bila viša od zbira trećine osnovne zarade za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca i njegovih povezanih lica (prema važećem zakonu, iznos otpremnine računao se u odnosu na ukupne godine radnog staža, a osnovicu za obračun činio je prosek prethodne tri zarade).
Predloženim izmenama člana 165. zakona predviđeno je da zaposleni može biti privremeno udaljen sa rada (do tri meseca), između ostalog, ako nepoštovanjem radne discipline ili povredom radne obaveze ugrožava imovinu veće vrednosti utvrđene opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu.
Predloženim izmenama člana 178. zakona ograničava se otkazni rok od strane zaposlenog na 15-30 dana.
Predloženim novim članom 179a. zakona uvodi se mogućnost poslodavca da, umesto otkaza ugovora o radu, zaposlenog kazni zbog nepoštovanja radne discipline ili povrede radne obaveze. Moguće kazne su: privremeno udaljenje sa posla bez naknade zarade (od 1 do 15 radnih dana), novčana kazna do 20% osnovne zarade (od 1 do 3 meseca), opomena pred otkaz po kratkom postupku (ako u roku od narednih 6 meseci ponovi istu ili sličnu povredu radne obaveze ili radne discipline).
Predloženim izmenama člana 182. zakona skraćuje se rok tokom koga poslodavac ne može da zaposli radnike na mesta koja je prethodno upraznio zbog tehnološkog viška ili smanjenja obima posla, sa 6 na 3 meseca (zapravo, može da zaposli, ali tokom ovog roka prednost ima otpušteni radnik).
Predloženim izmenama člana 189. zakona utvrđuje se da se otkazni rok zaposlenom koji ne ostvaruje rezultate rada ili nema zahtevana znanja i sposobnosti za obavljanje posla, utvrđuje saglasno opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu, ali ne može biti kraći od 8, niti duži od 30 dana.
Prelaznim i završnim odredbama predviđeno je ukidanje radnih knjižica od 1.1.2016.